Zum zweiten Mal untersuchten Mitarbeiter des Siegmund-Freud-Instituts in Frankfurt und der TU Dresden wissenschaftlich (qualitative und quantitative Forschung) die Arbeitsbedingungen in deutschen Organisationen. In der Studie wurden Supervisoren befragt, wie sie gegenwärtig die Arbeitsbedingungen in Profit- und Non-Profit-Organisationen wahrnehmen – so wie sie diese Bedingungen von den Arbeitnehmern beschrieben bekommen, die sie beraten. Die Befragung fand 2011 statt.
Ich möchte an dieser Stelle zusammengefasst einige relevante Ergebnisse für die Unternehmenspraxis vorstellen
1) Die Beschäftigten werden von den Supervisoren als in beträchtlichem Maße überfordert wahrgenommen. Diese Überforderung äußert sich an verschiedenen Stellen:
Beschäftigte stehen unter dauerhaftem Leistungsdruck.
Beschäftigten müssen regelmäßig Überstunden leisten.
Beschäftigte müssen Aufgaben übernehmen, für die sie nicht ausreichend fachlich qualifiziert sind.
Den Beschäftigten fehlen ausreichende Ressourcen, um qualitativ hochwertig arbeiten zu können.
Die Beschäftigten müssen in ihrer Arbeit ethische Prinzipien verletzen, um den Anforderungen der Organisation zu genügen.
Die Beschäftigten berichten über zu hohen Zeitdruck.
Die Beschäftigten berichten über zu geringe Entscheidungsspielräume.
Die Beschäftigten berichten über zu wenige Erholungspausen.
2) Diese ungünstigen Arbeitsbedingungen führen subjektiv empfunden zu hoher psychosozialer Belastung, die sich ausdrückt …
in einem Gefühl der Demoralisierung – also dem Verlust des Gefühls, die Arbeitsbedingungen wirksam mitgestalten zu können, was Beschäftigte ohnmächtig macht und ihre Arbeitsmotivation angreift. Laut Studie ist etwa für die Hälfte der Beschäftigten mit einer hohen Demoralisierung zu rechnen.
in Erschöpfung, was zu erhöhter Reizbarkeit und der Abnahme der Arbeitszufriedenheit führt. Von den Supervisoren werden die Beschäftigten als stark bis sehr stark erschöpft wahrgenommen. Auch hier ist für knapp die Hälfte der Beschäftigten mit einem hohen Erschöpfungszustand zu rechnen, der, wenn er andauert, als Gesundheitsrisiko gelten muss.
3) In der Studie wurden zudem getestet, inwieweit vier vielversprechende Resilienzfaktoren auf Organisationsebene einen positiven Einfluss ausüben. Die Autoren sprechen gar von einer salutogenetischen Organisationskultur, also einer Organisationskultur, die zur Gesunderhaltung beiträgt.
Sowohl Leistungsgerechtigkeit (im Hinblick auf die Belohnung der Beschäftigten) als auch Anerkennung (z.B. angemessene Förderung durch die Organisation, eigene professionelle Standards wahren können oder Erfahrung von Anerkennung für die eigene Leistung) und Führungskompetenz werden von den Supervisoren als halbwegs realisiert wahrgenommen.
Kollegialität (z.B. Betriebsklima, kollegiale Unterstützung) wird von den Supervisoren in bedeutsamer Weise wahrgenommen.
4) Die Resilienzfaktoren sind nicht gleich bedeutsam. Statistisch am gewichtigsten ist die realisierte Anerkennung, dicht gefolgt von realisierter Leistungsgerechtigkeit und – vergleichsweise weniger einflussreich – realisierte Kollegialität und realisierte Führungskompetenz der Vorgesetzten.
5) Die Autoren sprechen sich dafür aus, dass es das zentrale Anliegen einer salutogenetischen betrieblichen Gesundheitspolitik sein müsste, für eine Realisierung dieser Faktoren einzutreten. Nach Wahrnehmung der Supervisoren ist die betriebliche Wirklichkeit davon aber noch weit entfernt. Am meisten mangelt es an der Realisierung von Leistungsgerechtigkeit, gefolgt von einem relativen Mangel an Führungskompetenz und Anerkennung. Den geringsten relativen Mangel nehmen die Supervisoren in punkto realisierter Kollegialität wahr.
Die Ergebnisse der gesamten Studie wurden unter dem Titel „Belastungsstörung mit System. Die zweite Studie zur psychosozialen Situation in deutschen Organisationen“ 2013 bei Vandenhoeck & Ruprecht veröffentlicht.
